ストックオプション（Stock Option）は、社員に一定の条件で会社の株式を一定の価格で購入する権利を付与する制度です。給与以外の長期的な報酬を提供し、重要な人材を確保し、成果に対するインセンティブを与える手段として位置づけられています。
当初は資金に余裕がないベンチャー企業が人材を確保する手段として始められました。現在では大企業や上場企業、一部の公共機関まで導入され、その範囲が広がっています。経営陣だけでなく一般社員に適用される事例も増えています。
例えば、1万ウォンでストックオプションを付与された社員が、後に株価が3万ウォンに上昇した際に権利を行使すれば、1株当たり2万ウォンの差益を得ることができます。設定された価格はオプション付与時点の株価で決定され、実際の利益は行使時点の株価に依存します。
ストックオプションは即時行使することはできません。「ベスティング（Vesting）」期間と呼ばれる義務在職期間が必要とされます。通常は2〜3年在職後に権利を行使させ、重要な人材の長期在職を促します。
また、実際に株式を無料で受け取るわけではありません。設定された価格で株式を購入する必要があり、資金は本人が用意しなければなりません。一部の企業は差益分を現金で補償したり、一部の株式を売却して差益で購入金を充当する方式も採用しています。
関連制度は商法およびベンチャー企業育成に関する特別措置法などで規定されています。ベンチャー企業は全体株式の50％以内、一般未上場企業は20％以内でストックオプションの付与が可能です。上場企業は金融委員会と取引所の規定に従い、さらに厳しく制限されます。ストックオプションの付与は取締役会と株主総会の承認を経る必要があり、数量および条件を明確にしなければなりません。
税金も考慮が必要です。一般的には行使時点では非課税ですが、株式を売却する際に発生した差益は譲渡所得税の課税対象です。ただし、ベンチャー企業に限り、一部の限度額までは課税を免除されることがあります。
ストックオプションは会社と社員の利害関係を一致させる手段ともなります。株価が上がらないと利益を得ることができないため、社員は会社の成果により多くの関心を持つようになります。会社は人材を長く留めることができ、社員は会社の成長が自身の利益につながるため、モチベーションも高まります。
しかし、すべての場合に報酬としてつながるわけではありません。株価が上がらなかったり下落した場合、権利自体が無意味になることもあります。制度設計によって成果が異なるため、付与基準と運用の透明性が重要です。
ストックオプションは短期的な報酬ではなく未来への約束です。慎重な設計と合理的な運用が支えられてはじめて、適切な報酬として機能します。
